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2025年6月期刊

在我國經濟結構持續(xù)優(yōu)化和國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，企業(yè)面臨著提升核心競爭力和實現高質量發(fā)展的雙重壓力。人力資源結構的優(yōu)化和員工隊伍素質的整體提升，已成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關鍵支撐。然而，用人機制僵化、末位淘汰機制缺失和員工活力不足等問題，仍長期困擾著部分企業(yè)，導致崗位與人員不匹配、人員冗余、運行效率低下等現象突出。為破解這些難題，推行末等調整和不勝任退出機制，打通“能上能下、能進能出”的用人通道，成為激發(fā)員工活力、優(yōu)化隊伍結構、推動企業(yè)轉型升級的必然選擇。這一措施不僅契合企業(yè)治理現代化的要求，也為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實了堅實的人才基礎。

推行末等調整和不勝任退出工作的核心目標，是著力建立以崗位需求和業(yè)績貢獻為導向的科學人才評價和流動機制，激勵先進、鞭策后進，優(yōu)化人員結構，提升崗位與員工的匹配度，營造“能者上、平者讓、庸者下”的用人環(huán)境。通過不斷完善制度體系和落實相關舉措，企業(yè)將進一步提升員工隊伍的整體素質和企業(yè)運營效率，為實現高質量發(fā)展和企業(yè)長遠目標提供堅強保障。為確保工作的順利推進，應堅持以下總體原則：一是依法合規(guī)，確保各項流程和操作符合國家法律法規(guī)及相關政策要求；二是公開公平，確?？己?、認定、調整和退出過程透明公正，接受員工監(jiān)督；三是以人為本，合理引導員工預期，尊重員工意愿，做好溝通和心理疏導，關注員工轉崗、培訓和再就業(yè)；四是統(tǒng)籌兼顧，既要突出績效導向，又要兼顧企業(yè)穩(wěn)定和社會責任，構建和諧勞動關系，保障改革平穩(wěn)有序推進。

一、政策解讀

1. 末等調整和不勝任退出的基本概念

“末等調整”是指根據企業(yè)員工績效考核結果，對在考核周期內業(yè)績排名末位或表現不達標的員工，采取崗位調整、轉崗培訓、降級使用等綜合性管理措施，促使員工改進工作表現，提升整體隊伍素質。它強調崗位和績效的動態(tài)匹配，通過“末位淘汰”促使員工積極進取，杜絕“躺平”現象，確保崗位與人相適應。“不勝任退出”則是指針對因能力、態(tài)度、技能等原因，無法勝任現崗位工作要求，經培訓或調整后仍未達標的員工，依據法律法規(guī)和企業(yè)制度，依法依規(guī)解除勞動合同，實現員工的有序流動和企業(yè)用工的優(yōu)化升級。這一機制不僅有助于提升工作效率和崗位活力，也促使企業(yè)形成優(yōu)勝劣汰、持續(xù)改進的良性循環(huán)。

2.相關法律法規(guī)及政策要求

在推行末等調整和不勝任退出過程中，企業(yè)必須嚴格遵守國家法律法規(guī)和政策文件的要求。首先，《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位有權依據員工實際工作表現和崗位需求，進行合理的調崗和解除勞動合同，但需保障員工的知情權、申訴權及合法權益。其次，國務院國資委等主管部門發(fā)布的《國有企業(yè)三項制度改革指導意見》《關于進一步完善國有企業(yè)員工考核評價和退出機制的通知》等文件，均要求企業(yè)建立健全以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己嗽u價機制，推動員工能進能出、崗位能上能下。企業(yè)在實施過程中要公開考核標準、強化溝通解釋、依法依規(guī)操作，并配套完善培訓轉崗和社會保障等措施，確保企業(yè)穩(wěn)定和員工合法權益。地方性法規(guī)及行業(yè)政策亦對具體操作步驟、申訴處理、經濟補償等做了詳細規(guī)定，為企業(yè)實際操作提供了明確依據。

二、實施流程

1. 制定實施方案

為保證推行末等調整和不勝任退出的有效實施，需要制定科學、系統(tǒng)地實施方案，作為整個改革工作的基礎和前提。確保政策的可操作性和有效性。

為保證考核公平、透明，企業(yè)需結合崗位性質、業(yè)務目標和工作內容，制定科學合理、量化可比的績效評估標準。這些標準既要反映崗位的核心職責，又能體現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性重點，做到目標導向與過程管理相結合。

建立涵蓋業(yè)績考核、能力評價、行為規(guī)范等多維度的考核體系，針對不同層級、不同類別崗位，設置差異化的評價指標及權重?？己梭w系應與人才晉升、薪酬分配、崗位調整等緊密銜接，形成“考核—激勵—調整—退出”的閉環(huán)管理。

實施過程中，要對所有崗位進行職責梳理和明確，形成崗位說明書，詳細列明每一崗位的主要工作內容、崗位要求、績效標準等。通過崗位職責的明晰，讓員工清楚自身的工作目標和考核重點，為公平考核和合理調整奠定基礎。

2. 員工考核與評估

實施末等調整和不勝任退出的核心環(huán)節(jié)是員工的考核與評估?？茖W、規(guī)范的考核管理不僅是人才合理流動的依據，也是員工職業(yè)發(fā)展的重要參考。

企業(yè)應結合業(yè)務節(jié)奏和管理需求，合理確定績效考核的周期（如季度、半年或年度），保證考核的連續(xù)性和數據的有效性?？己朔椒梢圆捎媚繕素熑沃?、KPI、平衡計分卡等多種方式，注重過程考核與結果評價的有機結合，以提升考核的科學性和針對性。

在具體考核中，應充分發(fā)揮多維度評價機制的作用。除直接上級評價外，可同事互評、自我評價、下屬評價以及客戶評價等，獲取更為全面、客觀的評價結果。對于管理崗位，重點考察領導能力、團隊協作和業(yè)務創(chuàng)新等；對專業(yè)技術及操作崗位，則更側重業(yè)務技能和崗位貢獻。

在整個考核與評估過程中，要嚴格堅持公平、公正、公開原則?？己藰藴省⒃u價流程和結果要及時向員工公示，做到程序透明、標準清晰。企業(yè)應設置申訴渠道，及時受理和處理員工對考核結果的異議，保障員工的知情權和申訴權，切實維護考核工作的公信力。

3. 末等人員識別與認定

對考核結果進行科學分析和綜合研判，是實施末等調整和不勝任退出的關鍵環(huán)節(jié)。

企業(yè)應依據績效考核和崗位要求，制定明確的末等人員和不勝任崗位員工的認定標準。末等人員一般依據年度或考核周期內績效排名，結合日常表現、崗位貢獻、能力素質等因素，綜合認定。認定程序應嚴格按照“初步篩查—復核確認—集體決策”流程進行，確保每一項認定有據可依、過程規(guī)范。對于不勝任員工，還應給予必要的輔導、培訓和崗位調整機會，確保認定過程的公正與人性化。

結果應在企業(yè)內部進行公示，讓員工充分了解認定依據和流程，接受全體員工監(jiān)督。公示期間，應設立申訴渠道，明確申訴的受理部門、流程與時限，保障員工的異議權利。企業(yè)應及時、客觀、認真地處理員工的申訴，對確有誤判或特殊情況的，應予以糾正，切實維護政策實施的公平性和合理性。公示和申訴階段結束后，方可依據認定結果啟動末等調整或不勝任退出的后續(xù)管理措施。

三、調整與退出機制

1. 末等調整方式

針對在績效考核中排名靠后的末等員工，企業(yè)應采取多元化、分層次的調整措施，既助力員工成長，也保障企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

* 崗位輪換  

企業(yè)可根據人員實際情況和崗位需求，將末等員工安排到其他部門或崗位，實施崗位輪換。通過輪崗，不僅有助于員工了解企業(yè)多元業(yè)務，彌補知識和能力短板，還能激發(fā)員工積極性，促使其在新環(huán)境中重新定位、發(fā)現自身優(yōu)勢，實現能力的提升與崗位的重新匹配。  

* 崗位降級

對于經過培訓和輪崗后仍不能勝任原崗位工作的員工，企業(yè)可以按照相關程序和規(guī)定，合理安排其崗位降級。降級使用有助于減輕員工的工作壓力，使其在更符合自身能力水平的崗位上繼續(xù)發(fā)揮作用，同時為其提供新的成長機會。

* 培訓提升  

企業(yè)應為末等員工制定有針對性的培訓計劃，包括技能培訓、業(yè)務輔導、管理提升等內容，幫助其查漏補缺，增強崗位適應能力。通過系統(tǒng)培訓，提升員工的綜合素質，為其重新融入團隊或崗位轉化提供堅實支撐。

2. 不勝任退出流程

對于經過調整與幫助，仍被認定為不勝任現崗位的員工，企業(yè)需依法依規(guī)、穩(wěn)妥有序地推進退出流程，確保程序合規(guī)、過程人性化。  

* 員工溝通與輔導

在正式啟動退出程序前，企業(yè)要與被認定為不勝任的員工充分溝通，向其明確說明考核結果、存在的問題及改進建議。通過面談、座談等方式，了解員工本人意愿，提供職業(yè)指導和心理疏導。若員工有意愿提升，可協助其參與相關培訓，提供崗位調整機會。

* 試崗與考核期

對于不勝任原崗位但具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，可安排到其他適合崗位試崗，并設定合理的考核期?？己似趦龋髽I(yè)應對員工的適應能力、工作表現進行再次評估，幫助其順利過渡。如果員工在考核期內表現合格，可正式轉崗；如仍然無法勝任，則進入下一流程。

* 解除或終止勞動合同程序

若員工經多次調整、培訓、試崗后依然不能勝任任何合適崗位，企業(yè)可依照《勞動合同法》等相關法律法規(guī)及企業(yè)管理規(guī)定，依法啟動解除或終止勞動合同程序。在此過程中，企業(yè)需出具相關考核及調整記錄，履行告知義務，支付法定經濟補償，并協助員工辦理勞動關系解除手續(xù)，確保退出工作規(guī)范有序。

四、關鍵難點與風險防控

1. 員工思想動員與溝通  

在調整與退出機制推行過程中，員工可能會出現疑慮、抵觸、誤解等情緒，影響整體推進效果。企業(yè)應高度重視思想動員和溝通工作，在制度出臺、實施前后，及時召開宣講會、座談會，向員工充分傳達政策背景、實施目的、具體流程和個人權利，消除誤解與擔憂。管理層要主動傾聽員工訴求，解答疑問，通過積極正面的引導，增強員工的理解與支持，營造公開透明、信任互助的氛圍，為制度順利落地打下堅實基礎。

2. 規(guī)范操作防止法律風險  

調整與退出涉及員工切身利益，稍有不慎可能引發(fā)勞動爭議、法律訴訟，甚至影響企業(yè)聲譽。企業(yè)必須嚴格遵循國家相關法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，規(guī)范操作流程，完善考核與調整、解除合同的每一環(huán)節(jié)，確保有書面材料和證據支撐。針對重點崗位、疑難個案，應邀請法務、工會等部門全程參與，審核程序合規(guī)性，防止操作失誤或程序瑕疵。定期開展勞動法培訓，提升管理人員風險防控意識，有效降低法律合規(guī)風險。

3. 防范“簡單化”操作誤區(qū)  

 部分管理者可能片面理解調整與退出機制，將其等同于“一刀切”或簡單淘汰，忽視員工發(fā)展和企業(yè)責任，導致執(zhí)行過程中出現粗暴、機械操作。這不僅損害員工積極性，還容易引起內部矛盾和外部質疑。企業(yè)在制度推行過程中，要強調科學評估、個性化輔導、分層分類施策，并定期對實踐案例復盤總結，及時糾正偏差。同時加強內部監(jiān)督，嚴防借制度進行不當打壓或打擊報復，保障政策落地的公正性和溫度。

4. 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協同

 調整與退出機制不僅是人力資源管理的技術手段，更應服務于企業(yè)的長期發(fā)展目標。企業(yè)需將該機制與戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務轉型、人才梯隊建設深度融合，確保人力資源的結構優(yōu)化與發(fā)展目標一致。調整過程中，要結合企業(yè)發(fā)展方向和市場環(huán)境，動態(tài)調整崗位設置、人員結構及能力要求，形成“人崗相適、以人為本”的用人體系。

五、保障措施與配套支持

1. 組織領導與責任分工  

為確保調整與退出機制順利實施，企業(yè)應成立由高層牽頭的人力資源管理專項小組，明確各級管理層、相關部門、工會及法務等的職責分工。各環(huán)節(jié)要有專人負責，形成上下聯動、協調有序的工作體系。對關鍵流程設立責任追溯制度，確保有據可查，有效杜絕推諉扯皮現象。管理層還應定期召開協調會，及時溝通問題、總結經驗、優(yōu)化舉措，保障機制落地見效。

2. 考核獎懲機制  

 將調整與退出機制與績效考核、晉升評定、薪酬分配等掛鉤，形成正向激勵和負向約束并重的管理體系。對認真落實調整、輔導、轉崗等工作的部門和個人予以獎勵，對出現怠慢、違規(guī)或處理失當的情況進行責任追究。建立動態(tài)反饋機制，及時根據執(zhí)行效果和員工反饋調整獎懲政策，激發(fā)全員積極參與、共同促進人力資源優(yōu)化升級的內生動力。

3. 培訓與轉崗支持

針對調整對象和潛在退出員工，企業(yè)要提供定制化的職業(yè)技能培訓、心理輔導和職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工提升能力、適應崗位變化。對于有條件轉崗的員工，應優(yōu)先安排內部轉崗機會，提供崗位適應期和崗位輔導，降低員工離職率和適應難度。

六、結語

在當前激烈的市場競爭和復雜多變的行業(yè)環(huán)境中，科學規(guī)范的管理制度已成為企業(yè)高質量發(fā)展的關鍵保障。健全的制度體系有助于完善企業(yè)治理結構，規(guī)范內部管理流程，提升工作效率，并有效防范各類風險。通過制度的有力執(zhí)行，企業(yè)能夠優(yōu)化資源配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提升核心競爭力。

作者：北京求是聯合管理咨詢有限責任公司 王雨